Dat leren en ontwikkelen meer is dan het volgen van een training is inmiddels wel bekend. Toch zie je regelmatig dat er geen opvolging wordt gegeven aan een training waardoor 75% van het geleerde al na 6 dagen is verdwenen (The Forgetting Curve, Hermann Ebbinghaus). Dit is met name van toepassing bij de ontwikkeling van soft skills die van belang zijn voor het succes van de organisatie. Het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden en het effectief toepassen daarvan in de praktijk vraag tijd en ervaring. Daarom is het zo belangrijk dat er na de training opvolging plaatsvindt en het leerproces ondersteunt.
In de ruim 25 jaar dat ik actief ben in het domein van leren en ontwikkelen, ben ik tot het inzicht gekomen dat een effectief ontwikkelingsprogramma bestaat uit de volgende componenten:
- Training
Tijdens de training leren de deelnemers de theorie, concepten en/of modellen die ondersteunend zijn aan de vaardigheid of competentie die men wil ontwikkelen. Dit geeft de deelnemers een referentiekader om de situatie te kunnen analyseren en acties te definiëren om tot een gewenst resultaat te komen. Ik denk dat het belangrijk is om een referentiekader te hebben zodat men tot weloverwogen beslissingen kan komen en niet alleen vanuit onderbuikgevoelens handelt.
Mijn voorkeur gaat uit naar eenvoudige concepten en modellen omdat dit de kans vergroot dat ze daadwerkelijk gebruikt gaan worden. Complexe concepten en modellen, hoe goed doordacht dan ook, maken het ingewikkeld en de kans is daarbij groot dat deze losgelaten worden en er alleen nog maar vanuit intuïtie gehandeld wordt. Het is wel van belang dat de concepten en modellen voldoende diepgang hebben om een effectieve bijdrage te kunnen leveren aan de te leren vaardigheid of competentie.
Ik houd de theorie zo beknopt en kort mogelijk en besteed zoveel mogelijk tijd aan de toepassing daarvan in praktijksituaties door middel van casuïstiek.
- Casuïstiek
Een onderdeel van de training is de casuïstiek. Met behulp van een of meerdere casussen, kunnen de deelnemers het toepassen van de theorie, concepten en modellen oefenen. Een casus is een praktische situatie die moet leiden tot een gewenst resultaat. In groepsdiscussies bespreken de deelnemers hoe ze het gewenste resultaat hopen te bereiken en welke concepten en/of modellen ze daarvoor gebruiken.
Casussen kunnen door de deelnemers zelf ingebracht worden, en daarmee naadloos aansluiten op hun werksituatie, of kunnen door de facilitator ingebracht worden. In het laatste geval verdient het de voorkeur om organisatie-specifieke situaties te gebruiken die in overleg met de opdrachtgever zijn geïdentificeerd.
- Praktijkopdracht
Mijn ervaring heeft geleerd dat het zeer effectief is om aan het eind van de training de deelnemers te vragen om voor zichzelf een praktijkopdracht te formuleren om het geleerde in hun praktijk toe te gaan passen. Richtlijnen die ik daarvoor meegeef is dat er een duidelijk leerdoel moet zijn (wat wil je leren?), het duidelijk is in welke situaties je de vaardigheid of competentie wil leren, er meerder leermomenten moeten zijn en dat de leerperiode een tijdsbestek heeft van 3 tot 6 maanden. Ik laat ze de praktijkopdrachten ook naar elkaar presenteren en vraag om feedback van de deelnemers om de praktijkopdracht nog verder aan te scherpen.
Tot slot, vraag ik de deelnemers om momenten in te bouwen voor reflectie en geeft daarbij het belang hiervan voor het leerproces.
- Reflectiemomenten
Reflectie is naar mijn mening het meest krachtige en tegelijkertijd het minst gebruikte instrument in het leerproces. Juist door regelmatig de tijd te nemen om te reflecteren op je eigen leerproces kan je de kwaliteit van leren sterk verbeteren. Dit hoeft geen uren te duren maar kan in enkelen minuten gedaan worden. Mijn ervaring is wel dat het goed is om de momenten van reflectie in een omgeving te doen waar je niet wordt afgeleid door andere zaken en waar je ontspannen bent. Dat verbetert de kwaliteit van de reflectie. Ik ga zelf graag even ergens, buiten kantoor, koffiedrinken om dan te reflecteren op mijn leerpunten.
Bij reflectie gaat het om drie eenvoudige vragen:
– Wat gaat er goed?
– Wat kan beter?
– Wat ga ik de komende periode (anders) doen?
Ik maak graag notities van mijn reflecties. Door regelmatig even terug te kijken in mijn notities zie ik mijn vooruitgang en herken ik bepaalde patronen en mogelijke barrières die mij weer helpen bij mijn leerproces.
Ik moedig zelfreflectie aan omdat je daarmee leert om kritisch naar jezelf te kijken en het helpt je eigen leerproces vorm te geven. Maar het kan ook heel zinvol zijn om te reflecteren met iemand anders omdat de ander mogelijk blinde vlekken ziet waarvan jij jezelf niet bewust bent. Dit kan je doen door bijvoorbeeld een buddy-systeem op te zetten tijdens de training waarbij je twee deelnemers aan elkaar koppelt die gezamenlijk reflecteren. Een andere, meer formele manier is door de deelnemer te koppelen aan een coach of mentor. Een combinatie van zelfreflectie en reflectie met een buddy of coach maakt het reflecteren nok krachtiger maar vraagt wel om extra tijd en resources die niet altijd beschikbaar zijn.
Tijdens de praktijkopdracht kunnen extra leermoment aangeboden worden (doorlezen van een artikel, volgen van een e-learning module, uitvoeren van een mini-opdracht, etc.). Dit kan helpen om de deelnemers weer even te laten focussen op hun leerproces maar wordt ook gebruikt voor een stuk verdieping, verbreding of het opfrissen van de leerstof. Het effect van extra leermomenten is dat de leerstof beter blijft hangen. Onderzoek heeft aangetoond dat door gebruik te maken van de extra leermomenten 80% van de leerstof nog steeds onthouden wordt na twee maanden. Het is dus zeker de moeite waard om extra leermomenten te blijven aanbieden tijdens de praktijkopdracht.
Bij het opzetten van een leerprogramma binnen je organisatie, raad ik aan om in ieder geval bovenstaande componenten op te nemen in het programma en zeker momenten van reflectie in te bouwen. Zoals al aangegeven is dit volgens mij het meest krachtige instrument van leren maar het minst toegepast.